El empleado perfecto: cómo encontrarle

Últimamente se oye mucho la frase “el talento está sobrevalorado”. Y quizá sea cierto. Alfonso Alcántara, director de Yoriento.com, asegura que “a veces no es necesario tener a los más talentosos, sino contar con una buena organización, dado que la metodología del manager influye en los resultados”. Muchos infravaloran la creatividad, la inteligencia emocional y otras habilidades que en teoría demandan las empresas a la hora de contratar, y digo “en teoría” porque no es del todo cierto. Antes de escribir este artículo he estado ojeando bastantes ofertas de empleo y en todas ellas se pide una formación específica y experiencia. Ninguna, salvo las relacionadas con atención al público, requería otras habilidades más “abstractas” como el don de gentes o el espíritu innovador.

Los defensores a ultranza del trabajo y el esfuerzo, en detrimento de la vertiente emocional de los candidatos, tienen su parte de razón: si tuviéramos que ponernos en manos de un cirujano, ¿cómo nos gustaría que fuera? ¿Extrovertido? No nos volvamos locos con la empatía o la inteligencia emocional. La primera criba para contratar a alguien sigue siendo la formación, y es lógico. ¿Para qué queremos un empleado simpático, que se lleva muy bien con el resto del equipo, si no podemos contar con él al cien por cien?

Si un candidato tiene los conocimientos requeridos y además resulta que tiene ideas innovadoras y es muy sociable, seguramente conseguirá el puesto, incluso por delante de otro que tenga más conocimientos. Pero tiene que estar suficientemente cualificado.

El primer filtro, por tanto, sigue siendo el curriculum y después la entrevista. Pero como dice Claudio Fernández-Aráoz, autor del libro Great People Decisions, “la entrevista de trabajo es una conversación entre dos mentirosos”, en la que el entrevistado se describe mucho mejor de lo que es y en la que el entrevistador cuenta sólo las maravillas del puesto y de la empresa. Por ello, tanto el CV como la entrevista deben tomarse con cautela. Por algo se ha inventado el periodo de prueba…

Alfonso Alcántara distingue tres tipos de competencias: las sociales (saber desenvolverse bien), las productivas (valorar a las personas que terminan lo que empiezan) y las competencias TIC (dominio de la tecnología). Dependiendo del tipo de trabajo, tendrán más peso unas u otras.

Los millennials (aquéllos con edades comprendidas entre los 20 y los 35 años) constituyen el segmento de población que más interesa contratar, fundamentalmente por su edad y por su cualificación. Quieren un empleo, pero no se plantean que sea “para toda la vida”. Su puesto de trabajo “ideal” sería aquel en el que disfruten de flexibilidad, conciliación, experiencias, autonomía, colaboración, la presencia de un mentor, que la empresa se ajuste a sus valores y, aunque no se dice porque se da por hecho, con un buen sueldo. Casi nada. No hace falta ser millennial para querer estas condiciones.

Motivar, vincular, dar sentido

Es complicado que confluyan todas estas características en un único puesto de trabajo, pero está en manos de los responsables y líderes conseguir que el empleado se sienta a gusto y no abandone la empresa. Para ello, según Hugo Serantes, coach y seleccionador nacional de rugby, debemos tener en cuenta tres variables: motivar, vincular, dar sentido.

1. Hay que motivar a los empleados y animarles a mejorar. “Mucha gente se pasa la vida pensando si puede saltar desde aquí hasta la silla. Hay que decirles que salten. Si llegan, perfecto. Si no llegan, significa que el objetivo no estaba a la altura de su competencia y deben seguir trabajando. Si aprendemos del error, obtendremos una mejor versión de nosotros mismos. Debemos asumir el nivel de competencias que tenemos y, en función de ello, fijar nuestros objetivos. En este sentido, si nos ponemos un objetivo muy alto para una competencia muy baja, podemos frustrarnos. Por el contrario, si el objetivo es muy bajo y nuestra competencia es muy alta, nos aburriremos”.
2. Es preciso vincular a los empleados con el proyecto y para ello hay que descubrir qué tipo de vinculación tienen con la empresa: ocupacional, en la que prima el incentivo (el “qué”); vocacional, en la que la recompensa es la tarea (el “cómo”); o trascendental, en la que la recompensa es la meta, el compromiso (“el porqué” y “para qué”).
3. Si sabemos qué es lo que más interesa a los empleados, será más fácil dar sentido a su trabajo. Para ello, hay que aprender a ser generosos, humildes, transparentes, transmitir confianza y entusiasmo, no decirles constantemente qué hacen mal, sino hacerles ver cómo pueden hacerlo mejor y, por último -y consecuencia de todo lo anterior- conseguir su compromiso. En palabras de Serantes, “toca hacer, liderar, inspirar… Los lunes todo el mundo cree que puede entrenar al Betis, pero hay que saber tocar cada tecla, en cada momento, de la manera adecuada, para que suene música. Vuestra gente son las teclas de un piano, ¿las conocéis, sabéis música, sabéis de lo vuestro? Unas teclas están rotas, otras desafinadas, y tenéis que sacar música de ese piano, con las teclas que tiene; el que sabe hacerlo es el artista y para eso hay que conocerse uno mismo y también a los demás”.

Foto: Lisa Risager